採用ブランディングとは？
少子高齢化や価値観の多様化により、採用市場は大きく変化しています。求職者が企業を選ぶ時代において、条件や知名度だけで人材を惹きつけることは難しくなりました。そこで重要となるのが採用ブランディングです。
採用ブランディングとは、「なぜこの会社で働くのか」という価値を明確にし、求職者に一貫して伝える考え方です。本章では、採用ブランディングの基本概念と、その重要性について整理していきます。
採用ブランディングは「選ばれる企業」になるための価値設計
採用ブランディングは、単に認知度を高めたり、求人応募数を増やしたりする施策ではありません。本質は「数ある企業の中で、なぜ自社が選ばれるのか」という価値を明確にし、求職者に一貫して伝えることにあります。
働く環境や制度といった条件面だけでなく、企業の理念、文化、仕事の意味、そこで得られる成長体験までを含めて設計し、その価値が言語化・可視化されることで、共感した人材が集まり、結果としてミスマッチの少ない採用へとつながります。
「企業ブランディング」と「採用ブランディング」の違い
企業ブランディングが顧客・取引先・社会全体に向けた価値訴求であるのに対し、採用ブランディングは「求職者」という明確なターゲットに向けたブランディングです。企業としての強みは同じであっても、顧客に響くメッセージと、求職者に響くメッセージは異なります。
採用ブランディングでは「この会社で働くことで、どんな経験ができるのか」「どんな人が活躍できるのか」を軸に情報を再編集する必要があります。両者は連動しつつも、目的と伝え方が異なる点が大きな違いです。
採用活動＝マーケティングであるという考え方
現代の採用活動は、待っていれば応募が集まる時代ではありません。求職者は企業を比較・検討し、自分に合うかどうかを慎重に判断しています。この構造は、商品やサービスを選ぶ消費者行動と非常によく似ています。
そのため採用活動も、マーケティング同様に「ターゲット設定」「価値提案」「接点設計」「継続的な発信」が欠かせません。採用をマーケティングとして捉えることで、感覚的な施策から脱却し、戦略的かつ再現性のある採用ブランディングが実現できます。
採用ブランディングが重要視される3つの要因
採用を取り巻く環境は大きく変化し、従来のやり方では人材を確保しにくい時代になっています。今では、求職者が主導権を持ち、企業は「選ばれる側」となりました。その中で、条件や知名度だけに頼る採用には限界が見え始めています。
企業と求職者のミスマッチが増え、価値観や共感が重視される今こそ、採用ブランディングの重要性が高まっています。本章では、その背景となる3つの要因を整理します。
求職者主導の採用市場
企業と求職者のミスマッチ増加
「条件」より「共感」で選ばれる時代
求職者主導の採用市場
少子高齢化や人材不足を背景に、採用市場は企業主導から求職者主導へと大きく変化しています。求職者は複数の企業を比較し、自分の価値観やキャリアに合うかどうかを基準に応募先を選ぶようになりました。その結果、企業は「募集を出せば人が集まる」状態ではなくなっています。
このような市場環境では、自社がどのような企業で、どんな人にとって魅力的なのかを明確に伝える施策が不可欠です。今や採用ブランディングは、求職者の選択肢に入るための前提条件となりつつあります。
企業と求職者のミスマッチ増加
採用における大きな課題の一つが、入社後のミスマッチです。条件や待遇だけを前面に出した採用では、仕事内容や社風への理解が浅いまま入社が決まり、早期離職につながるケースも少なくありません。これは、企業側が本当に求める人物像と、求職者が抱く企業イメージにズレが生じていることが原因です。
採用ブランディングでは、企業の価値観や働き方、リアルな姿を事前に伝えることで、相互理解を深めることができます。その結果、定着率の向上や採用コストの最適化にもつながります。
「条件」より「共感」で選ばれる時代
給与や福利厚生といった条件面は、もはや企業選択の決定打にはなりにくくなっています。多くの企業が一定水準の条件を整える中で、求職者が重視するのは「自分らしく働けるか」「価値観が合うか」といった感情的・共感的な要素です。企業の理念やストーリー、働く人の想いに共感できるかどうかが、応募や入社の判断に大きな影響を与えるのです。
採用ブランディングは、こうした共感を生み出すための仕組みであり、条件競争から抜け出すための重要な戦略といえます。
採用ブランディングに動画が有効な3つの理由
採用ブランディングにおいて、動画は今や欠かせない手法となっています。求職者が企業を比較・検討する中で、テキストや写真だけでは企業の本質が伝えきれないためです。そこで注目されているのが、動画を活用した採用ブランディングです。
動画であれば、社風や価値観、働く人の想いといった情緒的な要素まで含めて伝えることができます。理解と共感を同時に生み、記憶にも残りやすい動画は、採用ブランディングを加速させる有効な手段と言えます。
テキストや写真だけでは伝えきれない情緒まで伝わる
求職者の理解度・共感度が高まる
情報接触時間が長く、記憶に残りやすい
テキストや写真だけでは伝えきれない情緒まで伝わる
採用ブランディングにおいて動画が有効な最大の理由は、テキストや写真だけでは伝えきれない情緒を直感的に届けられる点にあります。社風や職場の雰囲気、社員同士の距離感といった「空気感」は、言葉で説明するほど曖昧になりがちです。
その点動画であれば、働く人の表情や声のトーン、職場の自然なやり取りをそのまま伝えることができます。これにより、求職者は企業のリアルな姿を具体的にイメージでき、応募前から理解が深まります。結果として、採用動画は企業への信頼感を高める有効な手段となります。
求職者の理解度・共感度が高まる
動画を活用した採用ブランディングは、求職者の理解度と共感度を大きく高めます。文章だけでは断片的になりがちな情報も、映像とストーリーを通じて伝えることで、企業の考え方や働き方が立体的に理解されます。そして、理解が深まることで、「何となく良さそう」という応募ではなく、「この会社で働きたい」という意思を持った応募が増えるのが特徴です。
その結果、応募の質が向上し、入社後のイメージギャップも軽減されます。採用動画の効果は、応募数以上に“納得感のある採用”を実現できる点にあります。
情報接触時間が長く、記憶に残りやすい
動画はテキストや写真と比べ情報接触時間が長くなりやすく、記憶にも残りやすいコンテンツです。求職者は文章を流し読みする一方、動画は自然と最後まで視聴される傾向があります。そのため、企業のメッセージや印象が深く刻まれやすいのが特徴です。
また、採用動画は自社の採用サイトだけでなく、SNS、会社説明会、スカウトメールなど多様な接点で活用できます。一度制作した動画を複数のチャネルで使い回せる点も、採用ブランディングにおける動画の大きなメリットです。
動画を活用した採用ブランディング手法とは？
採用ブランディングに動画を取り入れる際、闇雲に動画制作しても成果にはつながりません。重要なのは、採用フェーズや目的に応じて、適切な動画手法を選択することです。
企業理解を深める動画、共感を生む動画、意思決定を後押しする動画など、役割はさまざまです。本章では、採用ブランディングに効果的な動画の種類を整理し、それぞれがどのような役割を果たすのかを具体的に解説していきます。
採用ブランディングの起点となる「会社紹介動画」
会社紹介動画は、求職者が企業と最初に接触する段階で大きな役割を果たします。企業理念やビジョン、事業内容を動画で伝えることで、「どんな想いで事業を行っている会社なのか」を直感的に理解してもらうことができます。また、テキスト情報だけでは堅くなりがちな内容も、映像とナレーションを組み合わせることで、共感を生むメッセージへと昇華できます。
初期接触の段階で信頼感を醸成できれば、その後の情報閲覧や応募行動につながりやすくなり、採用ブランディングの土台を築くことができます。
共感を生む「社員インタビュー動画」
社員インタビュー動画は、求職者が最も知りたい「実際に働いている人」の情報を伝える有効な手法です。仕事内容ややりがい、入社理由、職場の雰囲気などを社員自身の言葉で語ってもらうことで、企業のリアルな姿が伝わります。
どんな人が働いているのかが可視化されることで、求職者は自分がその環境で働く姿を具体的に想像できるようになります。結果として、共感を軸にした応募が増え、採用ブランディングの精度向上へとつながります。
入社後の働き方を具体化する「仕事・1日の流れ紹介動画」
仕事や1日の流れを紹介する動画は、業務内容の具体的なイメージ醸成にとても効果的だと言えます。求人票だけでは分かりにくい業務の流れや、実際の働き方を映像で見せることで、求職者の理解度を大きく高めることができるためです。また、入社後の「思っていた仕事と違った」というギャップを減らせる点も大きなメリットです。
不安や疑問を事前に解消することで、納得感を持った応募が増加し、結果的に定着率の向上にも貢献します。
社風と価値観を伝える「カルチャー・オフィス紹介動画」
カルチャーやオフィスを紹介する動画は、社風や価値観、働く環境を伝えるための重要なコンテンツです。職場の雰囲気や社員同士の関係性、オフィスの空気感は、文章や写真だけでは伝えにくい要素の一つ。だからこそ、動画で日常の様子を見せることで、「この環境で働きたいかどうか」を求職者自身が判断しやすくなります。
結果として、企業文化に共感した人材と出会える可能性が高まり、採用ブランディングの質を高める効果が期待できます。
トップの言葉で信頼を築く「採用メッセージ動画」
採用メッセージ動画は、代表者や事業責任者が自らの言葉で企業の想いやビジョンを伝える、採用ブランディングの中核となるコンテンツです。
トップの言葉は、企業の意思や方向性を最も端的に表し、求職者に強い信頼感を与えます。だからこそ、なぜこの事業を行っているのか、どんな仲間と未来をつくりたいのかを語ることで、理念や価値観への共感を促すことが大切です。
条件面だけでは判断できない「この会社で働く意味」を伝えられる点が、採用メッセージ動画の大きな効果です。
挑戦できる環境を伝える「プロジェクト紹介動画」
プロジェクトや仕事の成果を紹介する動画は、求職者に「入社後にどんな挑戦ができるのか」を具体的に伝える手法です。
実際の業務内容やチームでの取り組み、成果に至るプロセスを映像で見せることで、仕事のスケール感やレベル感を明確に伝えることができます。これは、成長意欲の高い人材ほど、仕事内容の具体性を重視する傾向があることを踏まえた施策だと言えます。
事業理解と同時に、挑戦できる環境であることを訴求できる点が、採用ブランディングにおける大きな強みです。
職場のリアルな関係性を映す「クロストーク・座談会動画」
クロストークや座談会形式の動画は、社員同士の自然な会話を通じて、職場のリアルな関係性や価値観を伝えるコンテンツです。一人のインタビューでは見えにくい本音や考え方が引き出されやすく、企業文化が立体的に伝わるのが特徴です。
上下関係やコミュニケーションの雰囲気も可視化されるため、求職者は自分がその環境に馴染めるかを具体的に想像できます。共感を軸にした採用ブランディングに非常に相性の良い動画だと言えます。
接点を広げる動画資産「採用イベント・説明会アーカイブ動画」
採用イベントや会社説明会をアーカイブ動画として活用することで、参加できなかった求職者にも企業の魅力を伝えることができます。
イベント当日の熱量や社員の表情、リアルな質疑応答は、企業理解を深める貴重な情報です。一度きりで終わらせず動画資産として残すことで、採用サイトやスカウト配信など多用途に展開できるため、母集団形成を強化する手段として、採用ブランディング効果の高い動画だと言えます。
採用後までブランドをつなぐ「内定者・若手社員フォロー動画」
内定者や入社直後の若手社員に向けたフォロー動画は、採用ブランディングを「採用後」まで広げる重要な取り組みです。代表メッセージや先輩社員からのコメントを動画で届けることで、不安を軽減し、企業への帰属意識を高めることを目的に制作されます。
入社前後の体験が良質であるほど、早期離職の防止やエンゲージメント向上へとつながるため、採用ブランディングを一過性で終わらせず、長期的な人材定着まで見据えた施策として効果的な施策となります。
採用ブランディング動画で重要な3つの考え方
採用ブランディング動画は、作り方を誤ると期待した成果につながらないどころか、ミスマッチを生む原因にもなります。だからこそ重要なのは、見た目の良さや流行に左右されるのではなく、どのような考え方で動画を設計するかという視点です。
「正しく伝えること」「誰に向けた動画なのか」「どんなストーリーを語るのか」。これらの軸を押さえることで、動画は単なる映像施策ではなく、採用ブランドを形成する強力なツールになります。本章では、そのために欠かせない3つの考え方を解説します。
「良く見せる」より「正しく伝える」
ターゲット人材を明確にする
ストーリー設計が採用ブランドを作る
「良く見せる」より「正しく伝える」
採用ブランディング動画で陥りやすいのが、企業を過度に良く見せようとする演出です。過度な演出は、一時的に応募数は増えるかもしれませんが、実態とかけ離れた表現は入社後のギャップを生み、早期離職の原因になります。
重要なのは、魅力を誇張することではなく、企業のリアルな姿を正しく伝えること。仕事の大変さや求める姿勢も含めて開示することで、本当にマッチする人材からの応募が集まります。
採用ブランディング動画は、期待値を調整し、ミスマッチを防ぐためのコミュニケーションツールであるべきなのです。
ターゲット人材を明確にする
採用ブランディング動画は、すべての人に好かれることを目的にしてはいけません。誰に選ばれたいのかが曖昧なままでは、メッセージもぼやけ、結果として誰の心にも響かない動画になってしまうためです。だからこそ、求める人物像や価値観、経験レベルを明確にし、その人に刺さる言葉や表現を選ぶことが重要です。
あえて合わない人を遠ざける姿勢も、採用ブランディングでは必要な視点。ターゲットを絞り込むことで、共感度の高い応募が増加し、採用の質が大きく向上します。
ストーリー設計が採用ブランドを作る
人は情報よりもストーリーに共感します。採用ブランディング動画においても、「どんな会社か」を説明するだけではなく、「なぜその会社が存在するのか」を語ることが重要です。
創業の背景、事業に込めた想い、社会に提供したい価値などを一貫したストーリーとして伝えることで、企業の人格が浮かび上がります。この思想や背景に共感した人材は、条件以上の動機を持って応募します。
ストーリー設計こそが、他社と差別化された採用ブランドを形成する重要ポイントです。
動画採用ブランディングの成功事例
採用ブランディングにおいて動画は、企業の価値観や仕事のリアルを直感的に伝える有効な手段です。実際に働く社員の姿や言葉、現場の空気感を映像で届けることで、求職者は「自分が働くイメージ」を具体的に描けるようになります。
ここでは、金融・製造・建設など多様な業界において、動画を起点に採用サイトやツールと連動させ、企業理解と志望度向上につなげた採用ブランディングの成功事例をご紹介します。
金融業｜採用ブランディング動画 制作事例
群馬での就職を検討するUターン学生を主なターゲットに、採用サイト、採用リーフレット、採用動画を制作。「地域を動かす力になりたい」という想いを軸に、若手行員3名の日常業務と仕事への想いを丁寧に描きました。地域のお客様との関わりや責任感、将来像をリアルに伝えることで、群馬銀行で働く姿を具体的にイメージできる構成に。サイトと動画を連動させ、企業理解と志望度の向上を図った採用ブランディング事例です。
製造業｜採用ブランディング動画 制作事例
営業・設計・製造部門の社員インタビューを通じて、鎌ケ谷巧業のものづくりへの姿勢と仕事のやりがいを伝える採用動画を制作。現場で働く社員のリアルな言葉に加え、リーダー層のメッセージも盛り込み、仕事への誇りと未来への想いを表現しました。飾らない語り口とテンポの良い編集により、企業の本質が自然に伝わる構成としています。
土木業｜採用ブランディング動画 制作事例
土木職の理解促進を目的に、採用パンフレットと連動した動画を制作。入社2年目の若手社員の1日に密着し、出勤から現場業務、上司や協力会社とのやり取りまでをリアルに描きました。仕事への葛藤や成長実感も本人の言葉で表現し、学生が将来像を重ねやすい構成に。説明会上映やQRコード導線を活用し、紙と動画を組み合わせた採用施策です。
建築業｜採用ブランディング動画 制作事例
専門性の高い「補修・補強」の仕事を未来志向で伝えるため、「補修って、未来だ。」をコンセプトにストーリー性のある採用動画を制作。幼少期の記憶と現在の仕事を重ね合わせ、補修の価値と社会的意義をやさしく表現しました。実写映像と物語構成により、求職者だけでなく社員にも仕事の誇りを再認識させるブランディング動画となっています。
建設業｜採用ブランディング動画 制作事例
採用力強化を目的に、採用動画を起点とした統合的なブランディング施策を実施。「つなぐ」をキーワードに、地域インフラを支える企業姿勢を動画とサイトで一貫して表現しました。社員4名のインタビューを軸に、成長や仕事の意味を等身大で伝える構成に。動画と情報設計を連動させることで、採用課題を超えた企業価値の訴求につなげています。
動画制作を成功させる5つの実践ステップ
採用ブランディング動画を成果につなげるためには、戦略的な設計と段階的な進め方が欠かせません。採用課題の整理からターゲット設計、動画構成の検討、制作体制の判断、そして活用と改善までを一貫して考えることで、動画ははじめて採用活動の武器になるのです。
上記を踏まえ本章では、採用ブランディング動画を成功に導くために押さえておきたい5つの実践ステップを解説します。
採用課題と目的を明確にする
ターゲット人材とメッセージを設計する
動画の種類・構成・ストーリーを決める
内製か外注かを判断する
活用・改善まで含めて設計する
採用課題と目的を明確にする
動画制作を始める前に最も重要なのが、「なぜ動画を作るのか」を明確にすることです。応募数を増やしたいのか、応募の質を高めたいのか、ミスマッチを減らしたいのかによって、企画や構成は大きく変わります。
採用ブランディング動画は表現手段であり、課題解決のための戦略の一部です。まずは現状の採用課題を整理し、動画で解決したいゴールを定義することが成功の第一歩となります。
ターゲット人材とメッセージを設計する
次に行うべきは、動画を「誰に向けて」発信するのかを明確にすることです。新卒か中途か、即戦力かポテンシャル層かによって、響くメッセージや表現は異なります。ターゲット人材が重視する価値観や不安点を整理し、それに対して何を伝えるべきかを言語化することが大切です。
採用ブランディング動画は、情報量よりもメッセージの一貫性やその質が重要となってきます。伝える内容を絞り込むことで、共感度の高い動画を目指しましょう。
動画の種類・構成・ストーリーを決める
目的とターゲットが定まったら、最適な動画の種類と構成を決定します。会社紹介、社員インタビュー、仕事紹介など、どの動画が課題解決に最も適しているかを検討します。その上で、冒頭で何を伝え、どのように共感を生み、どう締めくくるのかといったストーリー設計を行います。
単なる情報の羅列ではなく、求職者の感情の流れを意識した構成が重要となります。この段階で、採用ブランディングの思想が動画に反映されます。
内製か外注かを判断する
動画制作は内製と外注のどちらを選ぶかによって、コスト・クオリティ・運用負荷が大きく変わってきます。スピードや継続性を重視するなら内製、高い表現力や設計力を求めるなら外注が向いています。
ただし、採用ブランディングにおいて重要なのは「動画を作ること」ではなく、「採用成果につなげる」こと。採用ブランディングの理解があるパートナーを選ぶことで、単なる映像制作ではなく、戦略的な動画活用が可能になるため、表現力に長けた動画制作会社への外注を推奨します。
活用・改善まで含めて設計する
動画制作は公開して終わりではありません。採用サイト、SNS、説明会、スカウトメールなど、どのチャネルでどう活用するかまで含めて設計することが重要です。また、応募数や応募者の質、面接時の反応などをもとに効果を検証し、改善につなげていくことも大切です。
採用ブランディング動画は、資産として育てていくコミュニケーションツールです。継続的な運用と改善によって、効果の最大化を図りましょう。
まとめ：動画を活用した採用ブランディングで「選ばれる企業」へ
採用市場が求職者主導へと変化する中、企業が求職者から選ばれるためには、採用ブランディングが欠かせない施策となっています。なかでも動画は、社風や価値観、働く人のリアルを情緒まで含めて伝えることができ、理解と共感を同時に生み出します。
重要なのは「良く見せる」より「正しく伝える」姿勢と、ターゲット設計、ストーリーの一貫性。目的に合う動画手法を選び、制作後も活用・改善を重ねることで、採用成果につながる強いブランドを構築しましょう。
運営：パドルデザインカンパニー株式会社
パドルデザインカンパニーは、5つの専門職種で構成されたブランディングカンパニー。ブランドコンサルティングとデザインの両側面から、企業や商品の課題に真摯に向き合い、最適な解決策を導きます。東京南青山の本社を拠点に、東京・神奈川・千葉・埼玉を中心とした首都圏から、北海道から沖縄まで全国対応しています。
記事制作：OTOTOEプロデューサー 豊田 善治
東京を拠点とするブランディング会社・パドルデザインカンパニー代表取締役。企業、商品、サービス、採用など、幅広い業界・領域でブランディングを手がける。動画制作ではプロデューサーとして、企画立案からシナリオ構成、撮影・編集ディレクションまでを一貫して担当。ブランドの想いと課題を的確に捉え、最適なクリエイティブで解決へ導いている。
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